怎樣完善公司的績(jī)效工資分配方案

• 完善公司的績(jī)效工資分配方案
• 做
• 制定*人員的工資指標(biāo)分配及日常績(jī)效考核方案

怎樣完善公司的績(jī)效工資分配方案

工資按照國家勞動(dòng)局分配，另外搞一些獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)金，如果是我，我一定會(huì)拿一些錢請(qǐng)講座師給員工們上課，激發(fā)推動(dòng)一下員工努力

績(jī)效工資二次分配方案

建榮公司發(fā)電車間“崗位績(jī)效工資”二次分配實(shí)施方案（試行）為充分調(diào)動(dòng)車間員工工作積極性，認(rèn)真貫徹按勞分配、效益優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，車間結(jié)合實(shí)際情況，制定了重慶建榮發(fā)電公司發(fā)電車間崗位基礎(chǔ)工資加崗位績(jī)效工資全浮動(dòng)的二次分配實(shí)施方案。一、各崗位系數(shù)發(fā)電車間崗位績(jī)效工資分配系數(shù)班 組｜名 稱｜人 數(shù)｜系 數(shù)｜個(gè)人系數(shù)｜系數(shù)小計(jì)｜集｜控｜運(yùn)｜行｜班 長(zhǎng)｜4｜1.65｜6.6｜安 全 員｜4｜1.55｜6.2｜司 爐 長(zhǎng)｜1｜1.45｜1.45｜副 司 爐｜4｜1.35｜5.4｜汽機(jī)司機(jī)｜1｜1.43｜1.43｜副 司 機(jī)｜4｜1.3｜5.2｜電氣正值班員｜2｜1.4｜2.8｜電氣副值班員｜4｜1.28｜5.12｜小 計(jì)｜24｜34.2｜化｜驗(yàn)｜室｜班 長(zhǎng)｜1｜1.35｜1.35｜安全員（副班長(zhǎng)）｜2｜1.25｜2.5｜煤、油分析｜1｜1.2｜1.2｜除鹽、爐水正職｜4｜1.2｜4.8｜除鹽、爐水副職｜4｜1.15｜4.6｜預(yù)處理組長(zhǎng)｜1｜1.05｜1.05｜預(yù) 處 理｜3｜1｜3｜小 計(jì)｜16｜18.5｜運(yùn)｜煤｜班 長(zhǎng)｜4｜1.25｜5｜安 全 員｜4｜1.2｜4.8｜老橋抓司機(jī)｜2｜1.125｜2.25｜新橋抓司機(jī)｜5｜1.05｜5.25｜老皮帶司機(jī)｜1｜1｜1｜新皮帶司機(jī)｜4｜0.975｜3.9｜小 計(jì)｜20｜22.2｜合 計(jì)｜60｜74.9｜除 灰｜除灰3人。班長(zhǎng)津貼50元，兩位組員各承擔(dān)25元。｜6

又到一年績(jī)效時(shí)能說說你們學(xué)校是怎樣分配績(jī)效工資嗎

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請(qǐng)。每次談到績(jī)效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績(jī)效，之前代教連公積金都沒。績(jī)效，即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資?？?jī)效工資的評(píng)定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)等綜合考核，量化個(gè)體的績(jī)效工資。教師的績(jī)效工資每年都會(huì)引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭(zhēng)議之一。不少人甚至喊出，取消績(jī)效工資的口號(hào)，這真的是冤枉了績(jī)效工資的本意-提高教師收入?？?jī)效評(píng)估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會(huì)有不少問題。對(duì)于績(jī)效工資的定位，學(xué)校不認(rèn)可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績(jī)效獎(jiǎng)金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會(huì)有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會(huì)覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績(jī)效高，甚至音、體、美、實(shí)驗(yàn)等和語數(shù)外老師一個(gè)平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會(huì)打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文件，要求靈活機(jī)動(dòng)，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績(jī)效工資的發(fā)放，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不過，要達(dá)到這樣的狀態(tài)，時(shí)間還得有多久不得而知啊...希望對(duì)您有幫助，方便時(shí)給個(gè)關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請(qǐng)。每次談到績(jī)效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績(jī)效，之前代教連公積金都沒?？?jī)效，即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資?？?jī)效工資的評(píng)定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)等綜合考核，量化個(gè)體的績(jī)效工資。教師的績(jī)效工資每年都會(huì)引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭(zhēng)議之一。不少人甚至喊出，取消績(jī)效工資的口號(hào)，這真的是冤枉了績(jī)效工資的本意-提高教師收入?？?jī)效評(píng)估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會(huì)有不少問題。對(duì)于績(jī)效工資的定位，學(xué)校不認(rèn)可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績(jī)效獎(jiǎng)金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會(huì)有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會(huì)覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績(jī)效高，甚至音、體、美、實(shí)驗(yàn)等和語數(shù)外老師一個(gè)平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會(huì)打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文件，要求靈活機(jī)動(dòng)，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績(jī)效工資的發(fā)放，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不過，要達(dá)到這樣的狀態(tài)，時(shí)間還得有多久不得而知啊...希望對(duì)您有幫助，方便時(shí)給個(gè)關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績(jī)效，三種分配。方法決定績(jī)效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實(shí)行用于激勵(lì)教師工作積極性和上進(jìn)心的績(jī)效工資政策，其實(shí)行的原則就是“獎(jiǎng)勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，屬于個(gè)人的基本工資，它是隨著個(gè)人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長(zhǎng)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個(gè)人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個(gè)人，占個(gè)人總績(jī)效工資的70%，別人沒有機(jī)會(huì)享受它的?！? 第一種績(jī)效工資。完全屬于自己。還有一種績(jī)效工資，就是所謂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這種績(jī)效工資原來也是按照個(gè)人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個(gè)人的一部分工資。不過，個(gè)人沒有支配權(quán)，不能由某個(gè)教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會(huì)討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后， 的教師沒有異議，即可上報(bào)，經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法和結(jié)果。請(qǐng)看下圖：這塊績(jī)效工資如果處理不好，不少的教師一定會(huì)有說法的?！@就是第二塊績(jī)效工資，有時(shí)候產(chǎn)生爭(zhēng)議最大的就是它。還有一項(xiàng)績(jī)效工資就是最近幾年剛剛開始實(shí)行的年終效能獎(jiǎng)。有個(gè)地區(qū)是在2019年開始實(shí)行的。2019年和2019年的年終效能獎(jiǎng)是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個(gè)地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎(jiǎng)。請(qǐng)看：下面是某個(gè)地方2019年的效能獎(jiǎng)：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎(jiǎng)發(fā)到教師的手里了。這種績(jī)效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個(gè)人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會(huì)高一些的。有的人也把這種工資稱為績(jī)效增量工資。——這就是第三種績(jī)效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系。三種績(jī)效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會(huì)不同?？?jī)效工資越多，教師的生活水平就會(huì)越好！從而也 著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績(jī)效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請(qǐng)。每次談到績(jī)效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績(jī)效，之前代教連公積金都沒。績(jī)效，即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。績(jī)效工資的評(píng)定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)等綜合考核，量化個(gè)體的績(jī)效工資。教師的績(jī)效工資每年都會(huì)引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭(zhēng)議之一。不少人甚至喊出，取消績(jī)效工資的口號(hào)，這真的是冤枉了績(jī)效工資的本意-提高教師收入?？?jī)效評(píng)估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會(huì)有不少問題。對(duì)于績(jī)效工資的定位，學(xué)校不認(rèn)可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績(jī)效獎(jiǎng)金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會(huì)有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會(huì)覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績(jī)效高，甚至音、體、美、實(shí)驗(yàn)等和語數(shù)外老師一個(gè)平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會(huì)打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文件，要求靈活機(jī)動(dòng)，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績(jī)效工資的發(fā)放，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不過，要達(dá)到這樣的狀態(tài)，時(shí)間還得有多久不得而知啊...希望對(duì)您有幫助，方便時(shí)給個(gè)關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績(jī)效，三種分配。方法決定績(jī)效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實(shí)行用于激勵(lì)教師工作積極性和上進(jìn)心的績(jī)效工資政策，其實(shí)行的原則就是“獎(jiǎng)勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，屬于個(gè)人的基本工資，它是隨著個(gè)人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長(zhǎng)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個(gè)人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個(gè)人，占個(gè)人總績(jī)效工資的70%，別人沒有機(jī)會(huì)享受它的?！@是第一種績(jī)效工資。完全屬于自己。還有一種績(jī)效工資，就是所謂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這種績(jī)效工資原來也是按照個(gè)人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個(gè)人的一部分工資。不過，個(gè)人沒有支配權(quán)，不能由某個(gè)教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會(huì)討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報(bào)，經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法和結(jié)果。請(qǐng)看下圖：這塊績(jī)效工資如果處理不好，不少的教師一定會(huì)有說法的?！@就是第二塊績(jī)效工資，有時(shí)候產(chǎn)生爭(zhēng)議最大的就是它。還有一項(xiàng)績(jī)效工資就是最近幾年剛剛開始實(shí)行的年終效能獎(jiǎng)。有個(gè)地區(qū)是在2019年開始實(shí)行的。2019年和2019年的年終效能獎(jiǎng)是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個(gè)地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎(jiǎng)。請(qǐng)看：下面是某個(gè)地方2019年的效能獎(jiǎng)：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎(jiǎng)發(fā)到教師的手里了。這種績(jī)效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個(gè)人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會(huì)高一些的。有的人也把這種工資稱為績(jī)效增量工資?！@就是第三種績(jī)效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系。三種績(jī)效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會(huì)不同?？?jī)效工資越多，教師的生活水平就會(huì)越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績(jī)效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！謝謝邀請(qǐng):不合理也合理，沒辦法。為什么呢？績(jī)效發(fā)放都是以中心校為核算單位，每個(gè)中心操作都不一樣，但大項(xiàng)上基本相同，各有方法，并制訂出一套條文發(fā)放下去供教師參考，提意見， 在教代會(huì)上通過。這在程序上是可行的，一旦教代會(huì)通過，就形成條文，具備法律約束力，所以我在頭條上經(jīng)常看到有提績(jī)效工資分配不均等問題，在此提沒有用，你應(yīng)該在本中心方案出臺(tái)時(shí)提。正如國家兩會(huì)，首先集中代表意見，然后集中討論意見，切實(shí)可行，需要整改，或?qū)δ硹l文需要補(bǔ)充等形成條文執(zhí)行，所以同理可證，題主是不是？

感謝悟空小秘書/頭條教育聯(lián)盟的邀請(qǐng)。每次談到績(jī)效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績(jī)效，之前代教連公積金都沒?？?jī)效，即根據(jù)教師教學(xué)效率而發(fā)放的工資。2019.01開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資?？?jī)效工資的評(píng)定各地差異不小，主體是根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)等綜合考核，量化個(gè)體的績(jī)效工資。教師的績(jī)效工資每年都會(huì)引發(fā)極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭(zhēng)議之一。不少人甚至喊出，取消績(jī)效工資的口號(hào)，這真的是冤枉了績(jī)效工資的本意-提高教師收入?？?jī)效評(píng)估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會(huì)有不少問題。對(duì)于績(jī)效工資的定位，學(xué)校不認(rèn)可是教師的應(yīng)得部分，而是劃分到具體學(xué)校的績(jī)效獎(jiǎng)金，理由是70%每月發(fā)放，30%年底發(fā)放。這樣的定位，學(xué)校和老師在分配的理解上就會(huì)有很大的偏差，從而引發(fā)極大的矛盾。老師會(huì)覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發(fā)我錢，你還有理了？其次，不少學(xué)校管理崗比教學(xué)崗的績(jī)效高，甚至音、體、美、實(shí)驗(yàn)等和語數(shù)外老師一個(gè)平均數(shù)，覺得付出最多的一線教學(xué)人員的辛苦沒有顯出，會(huì)打消不少人的熱情。2019-18年，不少區(qū)域都發(fā)放了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文件，要求靈活機(jī)動(dòng)，如年薪制、協(xié)議工資制等多途徑改革績(jī)效工資的發(fā)放，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、教學(xué)一線、成果顯著的人才傾斜，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不過，要達(dá)到這樣的狀態(tài)，時(shí)間還得有多久不得而知啊...希望對(duì)您有幫助，方便時(shí)給個(gè)關(guān)注，謝謝您~2019-01-21-10三種績(jī)效，三種分配。方法決定績(jī)效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實(shí)行用于激勵(lì)教師工作積極性和上進(jìn)心的績(jī)效工資政策，其實(shí)行的原則就是“獎(jiǎng)勤罰懶”。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，屬于個(gè)人的基本工資，它是隨著個(gè)人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的。也就是說，職稱高，教齡長(zhǎng)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個(gè)人的這塊工資就非常理想。這塊工資屬于個(gè)人，占個(gè)人總績(jī)效工資的70%，別人沒有機(jī)會(huì)享受它的?！@是第一種績(jī)效工資。完全屬于自己。還有一種績(jī)效工資，就是所謂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。這種績(jī)效工資原來也是按照個(gè)人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個(gè)人的一部分工資。不過，個(gè)人沒有支配權(quán)，不能由某個(gè)教師來決定。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的。在教職工代表大會(huì)討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報(bào)，經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放。這是某校2019年秋季擬訂的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法和結(jié)果。請(qǐng)看下圖：這塊績(jī)效工資如果處理不好，不少的教師一定會(huì)有說法的?！@就是第二塊績(jī)效工資，有時(shí)候產(chǎn)生爭(zhēng)議最大的就是它。還有一項(xiàng)績(jī)效工資就是最近幾年剛剛開始實(shí)行的年終效能獎(jiǎng)。有個(gè)地區(qū)是在2019年開始實(shí)行的。2019年和2019年的年終效能獎(jiǎng)是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同。下面是這個(gè)地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎(jiǎng)。請(qǐng)看：下面是某個(gè)地方2019年的效能獎(jiǎng)：有些地方已經(jīng)把2019年的效能獎(jiǎng)發(fā)到教師的手里了。這種績(jī)效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個(gè)人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會(huì)高一些的。有的人也把這種工資稱為績(jī)效增量工資?！@就是第三種績(jī)效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系。三種績(jī)效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會(huì)不同。績(jī)效工資越多，教師的生活水平就會(huì)越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量。三種績(jī)效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！謝謝邀請(qǐng):不合理也合理，沒辦法。為什么呢？績(jī)效發(fā)放都是以中心校為核算單位，每個(gè)中心操作都不一樣，但大項(xiàng)上基本相同，各有方法，并制訂出一套條文發(fā)放下去供教師參考，提意見，然后在教代會(huì)上通過。這在程序上是可行的，一旦教代會(huì)通過，就形成條文，具備法律約束力，所以我在頭條上經(jīng)?？吹接刑峥?jī)效工資分配不均等問題，在此提沒有用，你應(yīng)該在本中心方案出臺(tái)時(shí)提。正如國家兩會(huì)，首先集中代表意見，然后集中討論意見，切實(shí)可行，需要整改，或?qū)δ硹l文需要補(bǔ)充等形成條文執(zhí)行，所以同理可證，題主是不是？下面這種獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，大家看 ？！獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配原則就是激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，獎(jiǎng)勤罰懶，力求公平，向骨干教師，一線教師，優(yōu)秀教師，班主任傾斜。下面是某校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核明細(xì)。請(qǐng)看下圖：這個(gè)學(xué)校的考核從四個(gè)方面展開。包括考勤、午自習(xí)、班主任、抽測(cè)獎(jiǎng)和教師個(gè)人的平均值。最后一欄是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總數(shù)。畫黃色線條的是代表這個(gè)教師請(qǐng)假，她沒有考勤、午自習(xí)、抽測(cè)獎(jiǎng)，當(dāng)然也不是班主任了。圖中凡是空格的，就是講，這個(gè)教師的這一項(xiàng)沒有錢。下面是這個(gè)學(xué)校的考勤的結(jié)果和賦分獎(jiǎng)勵(lì)。圖中的黃色小點(diǎn)表示此項(xiàng)沒有獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)椋驗(yàn)檎?qǐng)假就沒有這些項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)。從上面的兩個(gè)考核結(jié)果草表可以看出來，這個(gè)學(xué)校從5個(gè)方面考核的。是班主任的，就給你班主任津貼。一個(gè)月30元，5個(gè)月150元。考勤，滿勤獎(jiǎng)一個(gè)月60元。午自習(xí)一節(jié)課也就是2元錢。抽測(cè)獎(jiǎng)是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)科抽測(cè)得到前三名的名次，中心校獎(jiǎng)勵(lì) ，學(xué)校就獎(jiǎng)勵(lì)多少。教師個(gè)人的一塊。這是這個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每一個(gè)教師的除去學(xué)生之外的平均數(shù)。一般的教師都有。這是這個(gè)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的一種考核分配辦法。大家覺得這個(gè)辦法是怎么樣呢？

環(huán)評(píng)單位績(jī)效工資分配方案

基本工資1500~2500，+提成按合同價(jià)的4.5%~6%績(jī)效工資人。

你好！資本家的剝削都是*裸的希望對(duì)你有所幫助，望采納。

幼兒園績(jī)效工資分配方案怎么做

積極理解實(shí)施績(jī)效工資改革的意義，在突出公平、兼顧效率的基礎(chǔ)上，按照規(guī)范收入、尊重歷史、縮小差距、相對(duì)平衡的原則，準(zhǔn)確把握績(jī)效工資的內(nèi)涵，按照總量核定、調(diào)整結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)崗位、層級(jí)管理、分類實(shí)施、公平公開等策略，精心組織，制定好績(jī)效工資實(shí)施方案。

這個(gè)簡(jiǎn)單，用excel做一個(gè)簡(jiǎn)單的表格。把所有員工的工資明細(xì)寫上去。然后，標(biāo)出底薪、提成、分紅等等···然后，就看你怎么去分配了

怎樣完善公司的績(jī)效工資分配方案

具體可以從以下幾點(diǎn)入手：1. 首先根據(jù)量的大小分配績(jī)效工資；2. 再根據(jù)特殊崗位適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)貼方案；3. 設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)月、每個(gè)季度不同車間之間對(duì)比，再次調(diào)整績(jī)效工資分配方案。

具體可以從以下幾點(diǎn)入手：1. 首先根據(jù)量的大小分配績(jī)效工資；2. 再根據(jù)特殊崗位適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)貼方案；3. 設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)月、每個(gè)季度不同車間之間對(duì)比，再次調(diào)整績(jī)效工資分配方案。

工資按照國家勞動(dòng)局分配，另外搞一些獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)金，如果是我，我一定會(huì)拿一些錢請(qǐng)講座師給員工們上課，激發(fā)推動(dòng)一下員工努力

我是一個(gè)汽車運(yùn)輸掛靠公司，是給車主服務(wù)的，就是幫人家審驗(yàn)車輛，辦理車輛一切手續(xù)的，看看我怎樣給員工發(fā)放績(jī)效工資

如何制定*人員的工資指標(biāo)分配及日常績(jī)效考核方案

這要根據(jù)*階段的主要目標(biāo)，如果主要目標(biāo)是*額，那么*額就是最重要的KPI指標(biāo)；如果主要目標(biāo)是渠道拓展，那么新客戶數(shù)量就是最重要的KPI指標(biāo)；如果主要目標(biāo)是新產(chǎn)品的推廣，那么新產(chǎn)品占*額的比重就是最重要的KPI指標(biāo)；如果成本控制是主要目標(biāo)，那么*費(fèi)用率就是最重要的KPI指標(biāo)......一般來說，以上幾個(gè)指標(biāo)都可以稱作為KPI指標(biāo)，只是在不同階段權(quán)重不同，重要性高的指標(biāo)，權(quán)重設(shè)置高些，次要指標(biāo)權(quán)重設(shè)置低些。

根據(jù)上一年度的總*額和員工工資總額，計(jì)算出系數(shù)，即工資占*額的比例；確定當(dāng)年度的收入指標(biāo)（一般應(yīng)高于上年的10-15%，并綜合考慮主要的關(guān)聯(lián)因素），以此為依據(jù)，確定一個(gè)合理的工資定額；對(duì)超額或未完成部分，按照相應(yīng)比例在效益工資（核對(duì)基本工資不動(dòng)）中調(diào)整，年底兌現(xiàn)。

企業(yè)月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方案

結(jié)合我們公司的方案，請(qǐng)參考：首先確定員工的月基本工資；第二就是實(shí)行提成、獎(jiǎng)金分執(zhí)制度：提成按業(yè)績(jī)就公司提成方案而定：獎(jiǎng)金可以實(shí)行分為：1 ，個(gè)單業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出周業(yè)績(jī)突出者（可執(zhí)行達(dá)到某一底線，發(fā)放123名，最高獎(jiǎng)金不超過200元為好）月業(yè)績(jī)突出者（也是達(dá)到某一底線，可設(shè)的高于平時(shí)1~3倍！也是123名，最高不超過1000為好。另鼓勵(lì)獎(jiǎng)，業(yè)績(jī)穩(wěn)固提升者，勤奮努力者，均可酌情發(fā)放）以上獎(jiǎng)金都可是做一月績(jī)效獎(jiǎng)范疇，發(fā)放按一月最終工資計(jì)算！以上是我公司執(zhí)行制度，說實(shí)話，很好用！員工業(yè)績(jī)是實(shí)行前的1.5到8倍，且普遍提升2.6倍！當(dāng)然不上進(jìn)者除外！俗話說，舍不得孩子套不著狼，只有調(diào)動(dòng)員工*，他們才會(huì)拼命！適當(dāng)?shù)母冻?，回?bào)是一定的！當(dāng)員工將此制度習(xí)以為常之后，我想他們已經(jīng)將*放出來了！

一、工資的基本原則1、以按勞分配為原則，在公司內(nèi)實(shí)行全員定崗定編、定崗定責(zé)、定崗定酬。2、嚴(yán)格按照崗位確定員工的工資，制定相應(yīng)的考核辦法，加強(qiáng)考核，實(shí)行每年一次的崗位競(jìng)聘制度，工資隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。3、根據(jù)員工技術(shù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和工作貢獻(xiàn)大小等，合理拉開差距，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，同時(shí)堅(jiān)持向在管理、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面作出突出貢獻(xiàn)的崗位和個(gè)人傾斜。二、工資的基本組成職工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋績(jī)效工資（一）基礎(chǔ)工資符合有關(guān)條件和要求，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為雇員制的合同工，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行： （1）、工勤崗：基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元；（2）、初級(jí)崗：中專及以下，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元； 大專生，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元； 本科生，基礎(chǔ)工資為XX元，三年后基礎(chǔ)工資為XX元；（二）崗位工資1、崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的工作責(zé)任輕重、工作量大小等所確定的工資。主要依據(jù)以下原則：崗位的工作狀態(tài)；崗位的工作量大?。粛徫凰蟮墓ぷ髂芰?；崗位所要求的技術(shù)含量；崗位所處的工作環(huán)境；在崗人員的職稱、職務(wù)和技術(shù)等級(jí)等。2、崗位工資隨員工崗位、職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。3、崗位工資按崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)劃分的崗位等級(jí)來確定。4、各部門根據(jù)總公司的要求，制定相應(yīng)編制，總公司對(duì)員工的工資總額實(shí)行總量控制。5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數(shù)，根據(jù)總公司的財(cái)力確定基數(shù)。崗位工資暫分十崗，相對(duì)應(yīng)系數(shù)為：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人員崗位的系數(shù)由總公司根據(jù)其能力、工作的重要性等因素決定。（三）績(jī)效工資1、績(jī)效工資是根據(jù)員工的考核和公司的經(jīng)濟(jì)效益而設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。包括獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)和各種福利費(fèi)用。并隨總公司的經(jīng)濟(jì)效益的好壞而上下浮動(dòng)?？?jī)效工資由績(jī)效工資基數(shù)和員工實(shí)際工作考核工資兩部分組成，其計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)+實(shí)際工作考核工資。2、績(jī)效工資的發(fā)放員工的實(shí)際工作考核工資由各部門根據(jù)總公司的有關(guān)考核辦法考核發(fā)放?？?jī)效工資實(shí)行預(yù)發(fā)制，留足一定比例到年終考核時(shí)兌現(xiàn)。預(yù)發(fā)數(shù)額為：一般員工每月預(yù)發(fā)XX元；主管每月預(yù)發(fā)XX元。

這么復(fù)雜的問題幾句話就搞定了嗎？要具體情況具體分析。套用解決不了真正問題。 重在分析，預(yù)警機(jī)制。

食堂員工績(jī)效工資分配

根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資分配可采用以下多種方式分配：一：僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績(jī)?cè)?00分以上，否則，很難拿到既定績(jī)效工資的全額。二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jī)效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績(jī)效工資與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績(jī)效工資總額÷公司既定績(jī)效工資總額公司既定績(jī)效工資總額=∑(員工既定績(jī)效工資額度)該方案中，員工的績(jī)效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，但仍與部門業(yè)績(jī)有關(guān)。在暫時(shí)無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績(jī)效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績(jī)掛鉤如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。(一)部門績(jī)效工資分配(一次分配)部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額(二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。四：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn)行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。(一)部門經(jīng)理績(jī)效工資分配(a%)某經(jīng)理月度績(jī)效工資=部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額其中， 部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額×a%a% =∑(部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))(二)員工績(jī)效工資分配(100-a)%根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績(jī) 主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jī)效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。(1)之一，一次分配，適用。一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績(jī)效工資理論值進(jìn)行考核。員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，員工績(jī)效工資主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(jī)(完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé))無關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績(jī)效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績(jī)效工資總額又放到哪里。(1) 之二，二次分配，將來部門大了可用參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績(jī)效工資劃出去了。