領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù)的干部選拔任用工作有關(guān)地方和單位黨組織

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領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù) 的干部選拔任用工作有關(guān)地方和單位黨組織

領(lǐng)導(dǎo)干部不得干預(yù)(曾經(jīng)工作生活過的地方、曾經(jīng)工作過的單位和不屬于自己分管領(lǐng)域 )的干部選拔任用工作,有關(guān)地方和單位黨組織要*這種違反黨的組織原則的行為

干部選拔任用五個環(huán)節(jié)是什么

干部選拔任用五個環(huán)節(jié)具體如下：1、“分析研判和動議”環(huán)節(jié)，程序上促進干部選拔任用工作重心前移，進一步強化黨組織的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用，推動組織人事部門把更多精力放到研究班子、研究干部、研究隊伍建設(shè)上，有利于提升干部選拔任用的精準性和科學(xué)性。2、“*推薦”環(huán)節(jié)，*推薦和*測評是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是組織部門考察和評價干部的重要方法手段。因此保證*測評結(jié)果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價干部的重要依據(jù)，直接關(guān)系到識人選人的正確與否。防止在干部選拔任用上出現(xiàn)“一言堂”，破壞干部選拔任用制度，出現(xiàn)“任人唯親”等現(xiàn)象。3、“考察”環(huán)節(jié)，人的品德非常重要。合格的黨員干部應(yīng)當在面對大事大難時候彰顯出優(yōu)秀的品質(zhì)。在脫貧攻堅道路上不畏艱辛，任重道遠；在疫情當前沖鋒陷陣，舍小家、為大家。人民需要的是將責任和使命擔起來的*黨員，必須守好考察環(huán)節(jié)的大門。4、“討論決定”環(huán)節(jié)，進一步規(guī)范黨委(黨組)討論決定干部任免事項議事規(guī)則和決定程序，不得以個別征求意見、領(lǐng)導(dǎo)圈閱等形式代替黨委(黨組)會集體討論決定干部任免，要防止“一言堂”干擾公平原則、“成績說話”不如“后臺”“靠山”等問題。5、“任職管理”環(huán)節(jié)，要從嚴管理干部，不能“打瞌睡”、“睜一只眼閉一只眼”。要讓干部做到“權(quán)為民所用，利為民所謀，情為民所系”，始終堅持“權(quán)為民所賦，權(quán)為民所用”，“一切為了人民”。要在真監(jiān)督上更加用心，也要創(chuàng)新監(jiān)督的方式方法，確保監(jiān)督的過程能夠?qū)崿F(xiàn)“全覆蓋”“無死角”。

求救什么是干部選拔任用制度

這個干部選拔是指黨政公選，參加的人必須是公務(wù)員的哈。

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干部選拔任用工作程序12個步驟

1、書記辦公會動議（提出擬選崗位）。2、提交黨委會研究（是否同意擬選崗位）。3、制定考察方案（包括考察組組成人員、考察時間、*推薦方式、考察方式等）。4、會議推薦（召開干部大會，吸收各方面代表參加。以無記名投票方式推薦）。5、個別推薦（單獨聽取部分干部、職工代表推薦人選）。6、統(tǒng)計*推薦和個別推薦情況7、向黨委（或黨委主要領(lǐng)導(dǎo)）匯報推薦情況，商討后確定考察對象。7、調(diào)取考察對象檔案，核實“三齡兩歷一身份情況；核實任職條件；通過紀委核實有無違紀違法方面的舉報（核查情況要由核查人簽字認可）.8、公布考察預(yù)告.9、考察組開展考察工作（通過談話等方式了解考察對象學(xué)習(xí)、工作、生活、紀律及遵守黨風(fēng)濂政建設(shè)方面的情況。要求如實記錄談話內(nèi)容）。同時開展跑官要官、*官*官問卷調(diào)查。10、形成考察意見。11、召開黨委會議研究。12、公示。一、選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，必須堅持下列原則：1、黨管干部；2、德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、任人唯賢；3、事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜；二、提拔擔任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當具備下列基本資格：1、提任縣處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。2、提任縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，一般應(yīng)當具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷。3、提任縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由副職提任正職的，應(yīng)當在副職崗位工作兩年以上；由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當在下級正職崗位工作三年以上。法律依據(jù)：《中華人民共和國全國人民代表大會和地方各級人民代表大會選舉法》第四條 中華人民共和國年滿十八周歲的公民，不分民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況和居住期限，都有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。依照法律被剝奪政治權(quán)利的人沒有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。第五條 每一選民在一次選舉中只有一個投票權(quán)。

干部選拔任用都有哪些要求

考察以下四個方面：（1）德，就是對集團事業(yè)的無限忠誠。包括政治態(tài)度，理想信念，思想品格，道德修養(yǎng)。（2）能，就是完成本職工作的能力和潛力，是否具有創(chuàng)新能力。（3）勤，就是愛崗敬業(yè)勤奮工作，對工作積極負責、兢兢業(yè)業(yè)和精益求精。（4）績，就是工作的成效和政績。完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。

黨政機關(guān)如何選人用人

首先你要通過公務(wù)員考試， 還是黨員身份。如果你有能力，又有熟人在里面，就最好，沒能力但是有人照應(yīng)，跟對了領(lǐng)導(dǎo)，也可以發(fā)展。建議多看點厚黑學(xué)吧。

把書都讀到狗肚子了，就選你了

你好！內(nèi)定希望對你有所幫助，望采納。

上頭有人，沒人啥都不好使

如何加強和改進我市干部選拔任用工作

一、抓好宣傳教育，切實增強干部選拔任用工作的透明度一是加大對廣大干部教育培訓(xùn)力度。二是加大對干部選拔任用工作的宣傳力度。二、多措并舉，不斷提高干部選拔任用工作的科學(xué)化水平一是嚴格程序，確保各項制度執(zhí)行到位。二是注重創(chuàng)新，探索建立相關(guān)工作措施。三是拓展干部考察內(nèi)容。四是加大競爭性選拔干部和從基層一線選拔干部力度。五是加強指導(dǎo)，努力提高制度落實的質(zhì)量。三、深化干部人事制度改革，強化干部監(jiān)督，確保選人用人風(fēng)清氣正一是進一步完善和暢通選人用人問題舉報渠道。二是嚴肅查處涉及選人用人上的舉報問題。三是充分運用經(jīng)濟責任審計結(jié)果。四是繼續(xù)深化干部人事制度改革。

起用啟用任用 選拔如何區(qū)別

。“起用”和“啟用”兩詞用法不同，所用范圍也不一樣。“起用”是重新任用已退職或免職的官員，而“啟用”是開始使用；“起用”只能用于人，而“啟用”則適用范圍較寬，既可用于人，也可用于物。原句中是說“新的會徽和吉祥物標志” “開始”用，自然應(yīng)選用“啟用”了。該題于1991年第三小題已有涉及。“體味”是仔細體會，“體驗”是通過實踐來認識周圍的事物，或親身經(jīng)歷。兩詞中有不同的語素“味”和 “驗”，“味”有品味之意，從搭配對象來看，“酸甜苦辣”應(yīng)搭配“體味”了?！皞?cè)目”的 是不敢從正面看，斜著眼睛看，形容畏懼而又憤恨，是貶義詞。而“刮目”是說用新的眼光來看待，是褒義詞。本句是說父親雖然不是出身于科班，但他在外國文學(xué)方面很有造詣，令專業(yè)人士 ，自然是“刮目”相看了。

選拔錄用的意義

挑挑揀好的用

選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 準確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個要點： （1） 選拔錄用應(yīng)包含兩個方面的工作：一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 （2） 選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據(jù)來進行。 （3） 選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當由直線部門做出。 二、 選拔錄用的意義 1． 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn) 2． 選拔錄用還直接 著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支 三、 選拔錄用系統(tǒng)的標準 1． 選拔錄用的程序應(yīng)該標準化 2． 選拔錄用的程序以有效的順序排列 3． 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點 4． 選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 5． 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)、 6． 選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況重要的方面 7． 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù) 四、 選拔錄用的程序 整個選拔錄用過程由六個步驟組成：評價工作申請表和簡歷、選拔測試、面試、審核材料的真實性、體檢、試用期考察。其中，選拔測試和面試是比較關(guān)鍵也是比較復(fù)雜的兩個步驟。 （一）選拔測試 1． 選拔測試的內(nèi)容 （1） 知識測試 （2） 能力測試 ①一般能力測試 是對一般智慧能力的測驗。它測量的不是一個單獨的智力特征，而是一組能力，包括記憶、詞匯、數(shù)學(xué)和口頭、空間意識等能力。智力是個人適應(yīng)新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。智力的測量是比較困難的，直到20世紀初，人類才發(fā)現(xiàn)了能夠區(qū)別人的智力的量，即理解力和判斷力?，F(xiàn) 兩種人們常用的智力測驗方法： ① 斯坦福—比奈智力測驗 在這個測量表中首次提出并采用了比率智商（IQ）的概念來給測驗結(jié)果計分。比率智商就是一個人的智力年齡與實際年齡之比再乘以100。即 IQ=MQ/PQ*100 ②韋克斯勒智力量表 首次提出離差智商的概念。將一個人的智力水平與相同年齡的人進行比較，并把智力劃分為操作智商和言語智商。 韋克斯勒離差智商的計算公式為：IQ=100+15Z 其中，Z代表由該人測驗分數(shù)計算出來的標準分數(shù)。 ②特殊能力測試 在現(xiàn)代化的生產(chǎn)和生活的要求下，人的社會分工越來越精細，不同的社會領(lǐng)域所需要的能力有所不同，特殊能力測驗成為一種必要。除了與一般能力測驗所測的心理特質(zhì)不同這一點以外，特殊能力測驗與一般能力測驗所不同的就是特殊能力測驗所測量出的不僅是一個人當時已經(jīng)具有的能力，而且還可以測量出一個人在某個特殊方面所具有的潛能。從這個意義上說，特殊能力測驗更準確地說法應(yīng)當是特殊能力傾向測驗。 目前已經(jīng)形成并在實踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測驗有以下幾個：明尼蘇達能力測驗、克勞福特靈活性測驗、音樂能力測驗、行政職業(yè)能力傾向測驗等。 （3） 性格和興趣測試 （4） 工作樣本測試 （5） 評價中心測試 2． 測試中注意的問題 （1） 測試的條件標準 （2） 測試的過程客觀 （3） 測試的環(huán)境合適 （4） 測試的方法可靠 （二）面試 1．面試的類型 （1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 （2）按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種。 （3）按照面試的過程，可以分為一次性面試和 面試兩種類型。 2．面試的過程 （1）面試準備 面試準備階段要完成以下工作：選擇面試者、明確面試時間、了解應(yīng)聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所。 （2）面試實施 面試實施是整個面試過程的主體部分，一般可以分為以下幾個小的階段：引入階段、正題階段、收尾階段。 五、 選拔測試的信度和效度 1． 信度和效度的含義 信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。信度又叫可靠性。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。例如，我們用一把磅秤來稱某人的體重，結(jié)果是70公斤；第二天我們再來稱，發(fā)現(xiàn)結(jié)果變成了80公斤，一個人的體重在非常短的時間內(nèi)還是比較穩(wěn)定的，一天之內(nèi)不 發(fā)生這么大的變化，這說明這把磅秤測量的結(jié)果穩(wěn)定性比較差，也就是說他的信度比較差。 效度是指測試方法測量出來的內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。效度指的是測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。例如，我們用英語出了一份試卷來測試求職者的人力資源管理知識，那么這份試卷就是低效度的。因為某個求職者的成績比較低時，并不能說明他的人力資源管理知識不夠，這有可能是由于求職者的英語水平不高才導(dǎo)致他無法回答出這些問題。但是如果我們用這份試卷連續(xù)測試幾次，發(fā)現(xiàn)總是這名求職者的成績最差，那說明這份試卷的信度是比較高的。 以上我們講的是一般意義的效度含義，在招聘測試中，效度是指應(yīng)聘者的測試成績與今后的實際工作績效之間的相關(guān)程度，如果在測試中成績最好的人也是今后實際工作績效最好的人，同時在測試中成績最差的人也是今后實際工作績效最差的人，就說明這一測試方法具有很高的效度。對效度進行研究，可以幫助企業(yè)選擇正確的指標對應(yīng)聘者進行選拔。 2． 信度檢測的方法 （1） 再測檢驗法 對某一應(yīng)聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法信度越高。這種測試方法的問題在于：第一，成本比較高，要進行兩次測試；第二，應(yīng)聘者可能記住了第一次測試的題目，第二次測試的結(jié)果可能會不真實。 （2） 平行檢驗法 用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試，兩種測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明測試方法信度越高。比如對同一個應(yīng)聘者先后進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，A性格測量表和B性格測量表， 測出這兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度。 （3） 半分檢驗法 就是把一種測試方法分成兩部分來進行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，說明測試方法的信度越高。例如可以把測試題目按照奇數(shù)和偶數(shù)分為兩部分。這種方法比較省時。 在其他條件不變的情況下，測試的信度越高，則越有可能依據(jù)測試的結(jié)果所揭示出的差異性來作出決策。那么，到底是什么因素使得測試不可信呢？ 我們可以將影響信度的因素歸納為五個方面： 受測者個人的影響因素。如應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、健康狀況、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等的功能。 主考人的影響因素主要有：不按規(guī)定實施面試或測驗、*緊張氣氛、給予某些受測者特別協(xié)助、評分主觀等。 測驗內(nèi)容方面的影響因素：測驗題目取樣不當、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量不合理、題目過難或過易、題目意義含糊等。一般來說，在一個測驗中增加同質(zhì)的題目，可增加信度。 實施測驗的情景方面的影響因素：測試的現(xiàn)場條件如通風(fēng)、溫度、光線、噪音、空間等等。 意外干擾因素：如停電、計時設(shè)備出問題、考場有人生病等等。 3． 效度檢測的方法 （1） 預(yù)測檢測法 將雇傭者被雇傭之前的測試分數(shù)與被雇傭后的實際工作績效進行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說明測試方法的效度越高。例如企業(yè)使用某種測試方法進行選拔錄用，甲在測試中的分數(shù)比乙高，但是錄用之后經(jīng)過一段時間發(fā)現(xiàn)，在相同的條件下，乙的工作績效卻比甲好，說明這種測試方法的效度不高。 （2） 同步檢測法 用某種測試方法對現(xiàn)有員工進行測試，然后將測試結(jié)果和這些員工的實際績效作比較，兩者的的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法的效度越高。例如已知甲的績效比乙好，用某種測試方法對他們進行測試，發(fā)現(xiàn)甲的成績就是比乙高，說明這種測試方法的效度比較高。 （3） 內(nèi)容檢測法 將檢測內(nèi)容與一工作績效進行比較。兩者的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法效度越高。例如招聘一個打字員，如果使用打字速度和準確性作為測試方法，它的內(nèi)容效度就比較高；如果用計算機維修技術(shù)作為測試方法，它的內(nèi)容效度就比較低，因為計算機維修技術(shù)并不是打字員的工作職責。與前兩種方法不同的是，內(nèi)容檢測法不設(shè)計測驗的成績。

選拔錄用的意義1． 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)2． 選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支 樓上的辛苦。。。