義務(wù)教育學(xué)校績效工資發(fā)了十年 效果怎么樣？

高考是一個是一場千軍萬馬過獨木橋的戰(zhàn)役。面對高考，考生總是有很多困惑，什么時候開始報名？高考體檢對報考專業(yè)有什么影響？什么時候填報志愿？怎么填報志愿？等等，為了幫助考生解惑，大學(xué)路整理了義務(wù)教育學(xué)校績效工資發(fā)了十年 效果怎么樣？相關(guān)信息，供考生參考，一起來看一下吧

編者按：

義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策已經(jīng)十年。十年來，義務(wù)教育學(xué)校教師出現(xiàn)了明顯的變化，教師流失率降低、穩(wěn)定性增強，政策效果逐步顯現(xiàn)。但與此同時，也有一線教育工作者反映，績效工資政策仍然面臨一些新的困難和問題，亟須從改革層面和實施層面加以完善。“義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”先后在2013年和2020年進行，調(diào)研結(jié)果對我們深入了解這一政策在具體的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應(yīng)該從哪些方面改進，進行了分析，提供了答案，具有一定的借鑒意義。

問題和困惑

績效工資政策實施十年來，各地不斷深化義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度改革，教師工資待遇保障機制不斷得到優(yōu)化，績效工資分配與崗位業(yè)績關(guān)聯(lián)度增強，調(diào)動了廣大義務(wù)教育學(xué)校教師的工作積極性、創(chuàng)造性，教師流失率降低、穩(wěn)定性增強。但也有一線教育工作者反映績效工資政策仍面臨困難和問題，對此，我們通過調(diào)研，認為主要集中在以下幾個方面：

績效工資與基本工資增長速度不平衡。

從各地調(diào)研看，按照國家要求，各地均實施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度，工資結(jié)構(gòu)逐步體現(xiàn)教師工作績效，但近五年出現(xiàn)績效工資增長速度放緩的現(xiàn)象。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從2009年到2013年，各地教師月平均績效工資增長速度遠高于基本工資增長速度，為60%。從2013年到2020年，教師月平均績效工資水平持續(xù)穩(wěn)步增長，從1165.9元增加到1632.8元，五年間增加了466.9元，月平均績效工資增長了40%，但增長速度低于基本工資增長速度（56%）。

基本工資和績效工資不平衡的增長速度會影響績效工資政策的實施效果。2009年到2013年，各地績效工資占總工資比例從10%提高到38%左右，到2020年，占比下降為36%。基本工資增長主要源于2015和2020年兩次國家事業(yè)單位從業(yè)人員的基本工資標準調(diào)整，且工資極差拉大，影響了績效工資的力度和政策效果。在調(diào)查中，教師認為在實施績效工資政策中最多的問題是“地方教育經(jīng)費有限，實施缺乏保障”，其次是“績效工資一刀切，籌措能力強的學(xué)校教師收入反而降低”。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些地方片面落實獎勵性績效工資政策，在沒有增加績效工資總量的情況下，從獎勵性績效工資中預(yù)先提取一定份額的資金，作為班主任、農(nóng)村教師和校長等特殊崗位的津貼補貼，剩余部分才根據(jù)考核情況進行分配，績效工資力度減弱。

學(xué)校在績效工資實施方面缺乏自*。

學(xué)校在教師績效工資實施方面缺乏自主調(diào)整權(quán)，很難根據(jù)自己學(xué)校的實際情況，對教師的績效進行考核獎勵。從不同辦學(xué)主體學(xué)?？?，區(qū)屬學(xué)校教師月績效工資占總工資比重相對較高，占42%，其他類型學(xué)校在31-37%之間。近五年，所有類型學(xué)校的績效工資占比均出現(xiàn)不同程度下降。2013到2020年，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資結(jié)構(gòu)比例穩(wěn)定，分別占67%和33%。國家政策建議基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例為70%和30%。從各地實際落實情況看，獎勵性績效工資比例有所增加，基礎(chǔ)性績效工資比例有所下降。在實地調(diào)研中，一些中小學(xué)反映，希望能夠增加學(xué)校在績效政策方面的自*，而不是按照上級管理部門確定的參考標準，統(tǒng)一執(zhí)行。

雖然傾斜力度加大，但鎮(zhèn)鄉(xiāng)接合區(qū)和村莊學(xué)校教師績效工資水平仍然偏低。

義務(wù)教育階段教師績效工資水平持續(xù)穩(wěn)步上升，農(nóng)村教師月績效工資漲幅最大，達到47.8%，縣鎮(zhèn)次之。教師績效工資向鄉(xiāng)村地區(qū)傾斜。但從總體水平看，城市和縣鎮(zhèn)教師月平均績效工資水平較高，農(nóng)村學(xué)校教師月平均績效工資水平偏低，其中村莊和鎮(zhèn)鄉(xiāng)接合區(qū)學(xué)校教師月績效工資水平明顯偏低。從績效工資對教師流失率的影響看，發(fā)現(xiàn)相對于鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村，城區(qū)教師工資和績效工資水平相對高，其教師流失率更低，穩(wěn)定程度更為明顯。

在對教師進行關(guān)于目前的績效工資政策是否向農(nóng)村教師傾斜的問題調(diào)查中，41%的教師表示認同，29%的教師表示不認同，還有30%的教師對此表示不清楚。通過與2013年的調(diào)查數(shù)據(jù)進行對比，可以發(fā)現(xiàn)績效工資向農(nóng)村教師傾斜的政策已經(jīng)得到了越來越多教師的認可，收到了比較好的效果。當然，也存在一部分教師對政策不了解的情況。

對班主任的激勵作用不夠。

近五年，班主任的績效工資水平和獎勵性績效工資水平均顯著低于非班主任。2013年之前，班主任教師績效工資水平稍高于一般教師但不顯著。2020年調(diào)查中，班主任老師大多數(shù)為年輕教師，年齡在35歲及以下、教齡在10年以下的占36.9%，年齡在41歲及以上、教齡在26年及以上的僅占14.4%。班主任教師年輕、教齡低、職稱低等原因造成班主任的績效工資和獎勵性績效工資均顯著低于非班主任。分城鄉(xiāng)看，普遍存在班主任教師較為年輕的情況，在農(nóng)村地區(qū)更為明顯，突出反映了很多教師不愿意承擔班主任工作，學(xué)校只好安排剛參加工作的年輕教師承擔的現(xiàn)象。

對青年教師的激勵作用不夠。

2013年，不同教齡教師績效工資和獎勵性績效工資均存在顯著差異，主要體現(xiàn)在教齡21年及以上教師顯著高于20年及以下各年齡段教師之間。2020年，不同教齡教師績效工資和獎勵性績效工資均存在顯著差異，這種差異更多地體現(xiàn)在26年及以上教齡教師與25年及以下各年齡段教師之間。此結(jié)果表明教師教學(xué)經(jīng)驗時間長、經(jīng)驗豐富，績效工資水平相對較高。但這種激勵機制不利于激發(fā)年輕教師的教育教學(xué)工作積極性。

學(xué)科教師之間績效工資不平衡。

從不同學(xué)科來看，無論是基礎(chǔ)性績效工資，還是獎勵性績效工資，信息技術(shù)教師績效工資最高，其次是音體美教師，且差異較為顯著?？紤]到信息技術(shù)、美術(shù)學(xué)科任課教師較少，平均教學(xué)工作量相對多，在一定程度上體現(xiàn)出了多勞多得的分配方式。進一步分析發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)、音樂、美術(shù)和體育教師主要分布在主城區(qū)和鎮(zhèn)中心區(qū)學(xué)校，而城市和縣鎮(zhèn)教師月平均績效工資水平較高，從而出現(xiàn)信息技術(shù)等學(xué)科教師平均績效工資水平相對較高的現(xiàn)象，這也從一個側(cè)面反映出農(nóng)村學(xué)校教師的結(jié)構(gòu)性短缺問題。

學(xué)校校長與其他教師之間績效工資不平衡。

從教師行政職務(wù)來看，2013年，副校長（副書記）的月平均績效工資和獎勵性績效工資均最高，其次是學(xué)校校長（書記），教研組長和年級組長高于普通教師。2020年，副校長（副書記）和學(xué)校校長（書記）仍然較高，但普通教師顯著高于學(xué)校中層干部的績效工資和獎勵性績效工資。

如何改進

通過調(diào)研和分析，我們對完善義務(wù)教育教師績效工資有以下幾點建議：

科學(xué)合理實施績效工資政策。

建議完善績效工資考核指標體系。一線教師普遍認為績效工資對改善教師教育教學(xué)行為有明顯導(dǎo)向和激勵作用，其中導(dǎo)向和激勵作用獲得最多教師認可的三項分別是出勤、做好班主任工作以及改進、完善教育教學(xué)?？冃ЧべY對抑制違規(guī)補課等行為、積極開展教育教學(xué)研究、加強教師的溝通與合作、積極參加進修、培訓(xùn)，提高學(xué)歷、積極與家長溝通、指導(dǎo)家教的作用則被認為相對較弱。建議績效工資政策多做增量改革，消除存在的“用我的錢去獎勵別人”的爭議。建議各地貫徹落實國家新的工資標準調(diào)整政策和艱苦邊遠地區(qū)津貼標準，積極通過增量改革繼續(xù)穩(wěn)步提升鎮(zhèn)鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)和村莊學(xué)校教師績效工資水平。

給予學(xué)校在績效工資方面一定調(diào)控權(quán)。

各地基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資比例可有適度彈性。調(diào)查中，教師認為合理的基礎(chǔ)性績效工資占比為67.1%，中位數(shù)為70.0%，眾數(shù)為80.0%；獎勵性績效工資占比均值為25.2%，中位數(shù)為20.0%，眾數(shù)為20.0%。而實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例權(quán)重分別約為66.7%和33.3%，表明教師希望適當增加基礎(chǔ)性績效工資的比例，降低獎勵性績效工資的比例。建議給予學(xué)校一些經(jīng)費使用方面的自主支配權(quán)，用于對教師的績效工資進行微調(diào)，調(diào)動和提升學(xué)校積極性。微調(diào)機制的建立可以增強學(xué)校對教師績效工資的調(diào)整和設(shè)計能力，轉(zhuǎn)變同一職稱層級內(nèi)績效工資無差異化現(xiàn)象，調(diào)動青年教師的工作積極性。

加強教師職業(yè)道德考核。

在績效考核指標中，教師職業(yè)道德不可忽視。從整體上看，調(diào)查教師中，學(xué)校教師績效考核重點指標主要是學(xué)生成績和課時量，教師的職業(yè)道德和能夠證明其知識、技能提高的證書不是重點考核指標。學(xué)生成績固然重要，但教師的職業(yè)道德是立德樹人之本，必須加以重視。單純追求學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，會使得教師之間原本就存在的相互競爭關(guān)系變得更加激烈，不利于營造良好的教學(xué)氛圍。

探索團隊績效考核制度。

鑒于教育教學(xué)工作的集體生產(chǎn)特征，建議地方和學(xué)校探索以團隊或者學(xué)校為單位的考核制度，增加教師之間的團隊合作精神。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)學(xué)校都主要以每個教師單獨考核的方式進行績效考核，而以班級、年級組和學(xué)科為單位進行考核則比較少。一些地方高三年級的集體獎勵績效經(jīng)驗表明，團隊績效確實可以增加學(xué)科教師之間的合作精神，提升學(xué)生學(xué)業(yè)的整體發(fā)展。

增強績效考核制度的*和開放性。

針對學(xué)校校長與教師之間的工資及績效工資差距，要讓教師知曉工資的分配機制，讓教師積極支持和參與學(xué)?？冃Э己酥贫戎朴喤c考核過程，打消教師工資及績效工資分配中的疑慮，積極引導(dǎo)教師對績效工資的合理預(yù)期。對教師來講，公開*的申訴渠道是不斷調(diào)整績效考核制度的重要路徑，也可以消除教師心中的疑慮。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分教師表示，當他們對學(xué)校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達他們的意愿。但也有一些教師反映當他們對績效工資考核和方案不滿意時，沒有申訴渠道。當然，其中包括一些教師不了解學(xué)校給教師提供的申訴渠道。從學(xué)校分類看，教學(xué)點和非完全小學(xué)由于學(xué)校規(guī)模小以及教師工會組織隸屬于學(xué)區(qū)中心學(xué)校等原因，這些學(xué)校教師通過教代會和教師工會組織反映訴求的意愿比例低于其他學(xué)校。

設(shè)置班主任特殊崗位津貼和績效。

建議增加和提升班主任特殊崗位津貼和標準。由于班主任工作的重要性和特殊性，需要吸引優(yōu)秀、有經(jīng)驗的教師來擔任，真正發(fā)揮班主任崗位的實際工作實效。一些地方的經(jīng)驗表明，通過增加班主任津貼，可以有效調(diào)動教師承擔班主任工作的積極性。

做好績效工資政策的宣傳工作。

實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多一線教師仍然不是很清楚績效工資政策，一些地方、一些學(xué)校、一些教師存在對績效工資政策認識上的偏差或誤解。數(shù)據(jù)顯示，超過四成的教師表示知道一些學(xué)?？冃ЧべY考核方案的具體內(nèi)容、標準和方法，還有接近四成的教師比較清楚或非常清楚學(xué)校的績效工資考核方案，但仍有17.6%的教師不清楚學(xué)?？冃Э己朔桨傅木唧w內(nèi)容、標準和方法。另外，由于宣傳不到位、理解不深入等原因，有些學(xué)校和教師把績效工資政策簡單地理解為漲工資，以至于有些地方在實施績效工資政策時遇到了一些困難。

以上就是大學(xué)路為大家?guī)淼牧x務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY發(fā)了十年 效果怎么樣？，希望能幫助到廣大考生！